Turkkariyer Yönetim Kurulu Başkanı, yazar, İlham Süheyl Aygül ile keyifli bir röportaj gerçekleştirdik. Röportajın dün ilk bölümünü yayınladık. Bugün ise ikinci bölüm... İkinci bölümde ise Aygül'ün işe girerken CV’lerde ve mülakatlarda dikkat edilmesi gereken hususlar noktasında tavsiyelerini, Mülakatlarda en sık yapılan hataların neler olduğunu, en çok iş yerleştirme ve en çok eleman arayan sektörleri okuyacaksınız... 


CV’ler ve mülakatlarda sizce dikkat edilmesi gereken en önemli husus karşı taraf açısından nedir?
CV'ler konusunda önemli olabilecek ip uçları olarak; İsim, telefon, mail ve posta adresinizin yazılması özgeçmişinizin en önemli bilgileridir. Bunları yazarken isim, adres, tel gibi başlıklar atmanıza gerek yoktur. Özgeçmişinizde en çok yeri, en son işinize vermeniz gerekir. 
Son geldiğiniz nokta iş dünyasında şu an durduğunuz noktanın koordinatlarını ve etkinliğinizi belirleyen en önemli aşamadır. En sık yapılan yanlışlardan biri de adayların özgeçmişlerini kariyerlerine başladıkları ilk işlerinden başlatmalarıdır. 
(Tecrübesi üst düzeyde olmasına rağmen adayların yapmış olduğu stajların bile yer aldığı CV’ler karşımıza çıkabilmektedir.)  Özgeçmişinizi okuyanlar geçmişte ne yaptığınızı anlarlar ama nasıl yaptığınızı ve neler başardığınızı da öğrenmek isterler. İş hayatında başarılar genellikle satış artışı, verimlilik ve kârlılıkla ifade edilir. Yeni bir proje uyguladıysanız satışlara veya kârlılığa olan etkisini yazmakta yarar vardır. 

Ulaştığınız hedefleri anlatmak için mümkün olduğu kadar rakamları kullanmak yerinde olacaktır, “…. TL büyüklüğünde bir bütçeyi yönetti”, “satışlarda yüzde ….. artış sağladı”, “…. sistemi kuruldu ve yüzde…. verimlilik artışı sağlandı”, “…. kişiyi yetiştirdi”, “firmayı …. TL kâra geçirdi” gibi… İfadelerinizde “ben” ifadesini kullanmamaya dikkat edin, “…. ümit ediyorum, …. tecrübem yoktur…. öğrenmeye çalışıyorum” gibi pasif ve savunmacı ifadelere yer vermeyin. 

Eğitim kısmında iş tecrübeniz çok fazla ise ve üniversite mezunuysanız liseyi yazıp yazmamak size bağlıdır. Varsa master ve doktora çalışmalarını, burs ya da ödülleri mutlaka ekleyin. 



Yabancı dilinizi yansıtırken, derecenizi, gittiğiniz kurs veya okulu, hangi yıllarda ne süre ve sıklıkta gittiğinizi belirtin. Hobi ve aktivitelerinizde anlatırken sizi güçlü ve farklı kılacak olanları ve varsa ödüllerinizi yazın, sinema, futbol , yüzme yazacaksanız hiç yazmayın… Bir enstrüman çalıyorsanız veya farklı bir hobi icra ediyorsanız (kaligrafi gibi) belirtmek farklılık yaratır. İş için şansınızı artıracağını düşünüyorsanız fotoğraf muhakkak kullanın.

Fakat gerçek olmayan hiçbir şeyi yazmayın. CV’nizde iki sayfayı geçmemeye çalışırsınız uygun olacaktır. Tüm bunları oluşturduktan sonra sıra kimlik bilgilerinizin altına kariyer hedefinizi yazmaya gelir. Başvurduğunuz firmanın beklentilerini de göz önüne alarak özgeçmişinizi oluştururken kullandığınız vasıf, tecrübe ve yetkinlikleriniz ile uyumlu bir hedef, istemci kurumda önemli bir etki ve diğer adaylara oranla sizinle ilgili bir farkındalık yaratacaktır.

Kitabî cümlelerle, standart yazılmış bir kariyer hedefinin ise özgeçmişinizi sadece sıradanlaştıracağını da unutmayın. İstemci kurumun sizi niye tercih etmesini açıklayan özelliklerinizi ve yetkinliklerinizi (key selling points) beklenti ile uyumlu deneyiminiz ve geçmiş başarı ve rolleriniz ile ilgili vereceğiniz kısa özet CV’nizin en kritik bölümdür. Tekrar edersek, CV sadece CV değildir… Çok önemli bir entellektuel sermayeye veya ışıltılı bir hazineye de sahip olsanız bile ambalajınız başarısız ve göze hitap etmiyor ise kimse kurdeleyi çözüp içine bakmak istemeyebilir. Mücevherin değerini anlayacak biri ile karşı karşıya gelene kadar beklemek durumunda kalınabilir. CV’ler başkalarına bırakılamayacak kadar önemli, standart ve sıradan bir CV’nin içine hapsolunamayacak kadar değerlidir. CV’ler çoğu zaman geleceğinizi içinde taşır. Unutmamak gerekir ki, işi almanın ön koşulu görüşmeye girebilmektir. Belirtilen şekilde hazırlanmış bir CV, sadece bunu sağlamakla kalmaz, karşınıza çıkabilecek değerlendirmecinin de işini kolaylaştırarak size olan bakış açısını ilk andan itibaren pozitife çevirerek bir adım öne çıkmanızı sağlar! 

Seçim yapmak aslında bir tahmindir. Mülakatta karşınıza gelen adayı değerlendirerek tahmin etmeye çalışırsınız. Yani neticede insan tahmin etmeye çalışıyoruz. Doğru tahmin için hangi değerlendirme aracını kullanırsanız kullanın, yaptığınız tahmin bir matematik hesabının netliği ve kesinliğinde olmayacağı aşikardır. Genelde tahmine en çok yaklaşan araç "Değerlendirme Merkezleridir". (Kurumun parası ve zamanı varsa) Onun hemen arkasından "Yapılandırılmış Mülakat" gelir. (Sorular iş analizinden elde edilir, standart sorular olmalı ve sistematik bir puanlama sistemi olmalıdır) Ama hiç biri adayı yüzde yüz doğru tahmin etmemizi sağlayamaz. "Kişilik Envanterleri" de kullanılabilecek araçlardan biridir ama o da eninde sonunda maliyettir.Tüm bu araçlara rağmen genelde karar vericilerin en çok tercih ettikleri belirleyici ve merkezi rolü inkar edilemez olan, yüz yüze yapılan "İş Görüşmeleridir". Yetenekler havada uçuşan, koklayabildiğimiz ama tutamadığımız bir toz bulutudur. Onları ete, kemiğe büründürmek için bir çok seçim yöntemi kullanılsa da en çok rağbet edilen ve sonuç alınan yöntem 'İş görüşmeleridir'. Doğru ve sağlıklı iş görüşmeleri yürütmek bir anlamda sanattır. Adayın hem kendi izlenimini hem de değerlendirmecinin izleninimini iyi yönetmelidir. Değerlendirmecinin ne yapmaya çalıştığını algı haritasına doğru şekilde düşürmesi gerekir.



 Mülakatlarda en sık yapılan hatalar nelerdir?
 

* Adayı görmeden CV üzerinden karar verilmemelidir.

*  İş görüşmesi yapmak ile sohbet etmek farklıdır.

 * İş görüşmelerini doğru kişilerin yapması gerekir.

 * İş görüşmelerinin planlı ve zamanında yapılması gerekir.

 * İş görüşmeleri için ön-hazırlık yapmak gerekir. Eksik bilgi ile adayın karşısına çıkmak kendinize ve firmanıza yapacağınız en büyük kötülük olur.

* İş görüşmesi başladığında diğer tüm sorumluluklar durma noktasına gelmelidir. Görüşmeye girildiğinde elektronik postalar, telefon görüşmeleri ya da "sonraki toplantılar", "özel veya mesleki diğer işler", çocukların sorunları, ödenecek faturalar, hava ve trafik hakkında herhangi bir endişe olmamalıdır.

Tamamen pozitif, nötr durumda olmanız gerekir. Yüzde yüz odaklanıp, zihnen o anda ve orada olmak için (present) kendiniz motive etmeniz gerekir. 

 * Bir numaralı önceliğiniz karşınızdaki kişiyi tanımaktır. İşe alım sürecine pozisyon-merkezli yaklaşmanın yanında aday-merkezli yaklaşmak gerekir. Adayın cari değerleri kadar potansiyel değerlerini de önemlidir. Kurum içerisinde farklı alternatifler sunulması da sağlanabilir.   

*Mülakatlarda açılışa toplam zamanın yüzde onu ayrılmalıdır. Pozisyonun tanımı ve kurumun beklentileri, bu konudaki stratejisi, sektör dinamikleri, kime raporlama yapacağı ve kaç kişiyle çalışacağı belirtilmelidir. 

 * Beden dili yargılayıcı olmaktan uzak, adayı konuşmaya teşvik eder nitelikte olmalıdır. Yüz ifadenizle karşınızdaki aday için cesaretlendirici veya cesaret kırıcı olabileceği unutulmamalıdır. 

 * İlk izlenim son izlenim olmamalıdır. Mülakatın başında karar vermemelidir. Adayın takısından kokusuna ilk otuz saniyede yaydığı enerji sizin görüşünüzü etkilememelidir. 

* İş görüşmeleri ego savaşı, güç oyunu değildir. Aktif/etkin dinleme yapılması gerekir. 

* Adayın sizi bir müttefik olarak görmesini sağlayın. Rahatlamış bir aday size karşı daha açık yürekli olacaktır. 

 * Adayın kendini rahat hissedip açması için “Buz kırıcı” (ice-breaker) söylemler kullanılmalıdır. Adayın diyalog için rahat bir ruh haliyle sizin öğreneceklerinizi almanız için öncelikle ağzının açılmasının sağlanması gerekliliği unutulmamalıdır. 

* Mülakatlarda hesap soran ve yargılayıcı (Leniency/Severity effect) ifadeler kullanılmamalıdır. Adayın kendini kapatmasını sağlayan sürekli sert sorular yöneltilmemelidir. (Stres mülakatları haricinde) 

 * Mülakat sırasında adayı beğendiğinizi ve ya beğenmediğinizi ifade eden, yargı içeren davranış ve söylemlerden kaçınılmalıdır. 

* Hale etkisi (Halo Effect) altında kalmamalıdır. Adayın bir kriterde (örn; görüntüsü etkileyici ve parlak bir adayın) gösterdiği olumlu performansı diğer kriterleri de genellemesine izin verilmemelidir. 

* Boynuz etkisi (Horn Effect) altında kalmamalıdır. Adayın bir olumsuz özelliğinin (örn; görüntüsü çekici olmayan bir aday) diğer tüm olumlu özelliklerini gölgelemesine izin verilmemelidir. 

  * Ilımlı değerlendirmeci hatasına düşmemelidir. Karar vericilerin düşük not vermekten kaçınması eğilimine girmesi diğer değerlendirmecilerin de işini zorlaştırır. 

* Merkez eğilimine (Central Tendency Error) girmemelidir. Bazı değerlendirmeciler değerlendirme skalasının uçtaki değerlerini (en yüksek ve en düşük notu) vermekten kaçınması mülakatın sağlıklı sonuçlanmasını engeller. 

 * Kıyaslama yapmamalıdır. (Contrast Effect) Görüşülen adaylar arasında çok iyi olan bir adayla kıyaslanmamalıdır. Orta uygunlukta bir adayın çok güçlü bir adaydan sonra görüşmeye alınması onu "yetersiz" ; çok zayıf bir adaydan sonra alınması ise onu "olduğundan daha başarılı" gösterebilir. 

 * Negatif bilgiye eğilimli (Negative Emphasis) olmamalıdır. Adayın kendisi hakkında verdiği herhangi bir negatif bilgiye gereğinden fazla anlam yüklememelidir. 

* Tarafsızlığını korumalıdır. Ön yargılardan kaçınmalıdır. (Falanca şehirden adam çıkmaz, benimle aynı okul mezunu iyidir gibi) 

* Zaman darlığı, işe alma baskısı nedeniyle acil karar almamalıdır. 

* Kendine benzeyen (görüş ve tutumlarına) adayı tercih etmemelidir. Uygun olan aday kendinize benzeyen değil, pozisyonun ve kurumun beklentisini karşılayandır. 

* Sindirebileceği adayı tercih etmemelidir. Her dediğini yaptıramayacağı belki de ileride kendisine rakip olacağını düşündüğü adayı seçmeyebilir. 

 * Bilgiyi farklı yorumlamamalıdır. Fazla iş değiştiren bazılarına göre farklı tecrübeler kazanmıştır, diğer biri firmada kalıcılığı ile ilgili şüpheleri dolayısıyla olumsuz değerlendirebilir. 

* Hislere dayanarak karar vermemelidir. Hislerimiz bize bir şeyler söyler, bazen gerçekten doğru şeyler söyler ama bazen bizi de yanıltabilir. Hislerimizin bize söylediklerinin dayanağı bizim geçmiş korkularımız, yaşantılarımız, düşmanlıklarımız gibi pek çok farklı faktör alabilir. 

* Eğitime gereğinden fazla değer vermemelidir. Pozisyonun gereklilikleri ön planda olmalıdır. 

* Deneyimden fazlaca etkilenerek karar verilmemelidir. Adayın tecrübesi muhakkak sorgulanmalıdır. Çekirdek yeteneklerine uygun olmayan bir işte aday zaman geçirmiş olabileceği gerçeği de göz ardı edilmemelidir. 

 * Jargon kullanımından fazlaca etkilenerek karar verilmemelidir. Kullanılan teknik terimlerden olumlu etkilenerek adayın işi çok iyi bildiği sonucuna varılmamalıdır. 

* Sessiz adayları olumsuz değerlendirmemelidir. Motivasyon eksikliği olarak yorumlamamak gerekir. 

* Birisini hatırlattığı için seçmemek. Geçmişten sevmediği, kavga ettiği, hatırlamak istemediği veya unutmak istediği bir kişiyi hatırlattığı için tercih etmeyebilir. 

* Sözel olmayan davranışların çok etkisinde kalınmamalıdır. (Giyim, duruş, bakış, dövme, el sıkışma) 

* Rolünü iyi oynayan adaylara dikkat edilmelidir. Hazırlığı teatral düzeyde olan, izlenim yönetimi (İmpression Management) yapanlara dikkat edilmelidir. 

 * Bazı araştırmalar mülakatlarda çok konuşan hatta psikopat ve narsist olanların çok rahat seçildiklerini göstermektedir. Bu konu da adayın özgüvene mi yoksa özü olmayan boş bir güvene mi sahip olduğuna dikkat edilmelidir. 

* En iyi adayı aramak yanlıştır. Bir çerçeveye hayali bir ideal aday resmi çizerek onu aramak gereksizdir. Arayış pozisyonun gereklilikleri, bütçesi, kurum ve sektör gerçekleri ile örtüşüyor olmalıdır. 

* Eğitim seviyesi ve deneyimi kuruluşun ihtiyacının çok üstünde olan aday almak, pozisyonun gerekliliklerini unutmak da doğru değildir. 

 * Ayrımcılık yapılmamalıdır. Adayların sahip olması istenen yetkinliklere bakmayıp cinsiyet, din, etnik gurup, yaş gibi faktörlere bakıp seçmemelidir. Ülkemizde özellikle yaş ayrımcılığı yüksek düzeyde yapılmaktadır. 

* Mülakatlarda kapanışa toplam zamanın yüzde onu ayrılmalıdır. Adayın beklentisi, mevcutta alternatifinin bulunup bulunmadığı, uygun olması halinde ne zaman başlayacağı, bundan sonraki sürecin takvimi hakkında bilgilendirme yapılmalıdır. Adaya kurum ve pozisyon hakkında merak ettiği herhangi bir soru varsa yöneltmesi istenmelidir. 

*Mülakatlar tek taraflı değerlendirme süreçleri değildir. İstemci kurum isteyebilir ama aday kabul etmek zorunda değildir. İki yönlü bir karar mekanizması söz konusudur. Adaydan beklenen saygı kendisine de gösterilmelidir.

 En çok iş yerleştirme, veya en fazla yönetici arayan sektörler hangileri?
Bankacılık(finans)  ve perakende sektörü

3. VE SON BÖLÜM YARIN YAYINLANACAK...